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windy

陈伟妮3

TA21

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只看楼主 2008-07-31 11:28

为什么你们不能容忍我？

很多人有这样的感受，在自己的部门里，总有那么一些人与团队格格不入，或者，自己与团队总是格格不入，为什么？

曾有一位专业很强的员工，性直，爱上火。有些员工较难与之相处，甚至有因他而离开团队的。有一天主管与他谈话，要他尊重多元文化，尊重与他风格迥然不同的员工，以便使工作能更好地进行。你猜他的回答是什么？那你们为什么不能容忍我，这也是多元化啊……

多元化的定义在不断延伸

上面发生在微软的小插曲很有趣，但是也让我们思考：多元化究竟是什么？我们倡导的多元化究竟是让不同出生文化背景的人求同存异，最好地协同工作，发挥最大优势，在帮助我们做得更好，还是在阻挠我们前进？

首先我们来看一下公司内部的故事，判断一下哪些属于多元化范畴？

1.IBM女性员工协会一年左右举办一次的女性领导力大会。

2.微软公司有华人员工协会、印度员工协会、阿拉伯员工协会，还有女性员工协会、爸爸员工协会、弱视员工协会等。

3.在思科公司位于悉尼的技术支持团队的办公室中，每张桌子上都覆盖着一面国旗。这些国旗代表了坐在桌子后面的员工的种族背景和语言。

4.卡夫公司给予超过60岁的员工继续工作的机会。

5.雅芳公司在某些美国城市里给黑人和拉美人种的经理极大决策权。结果，这些城市成为雅芳盈利最丰厚的市场。

6.地震发生了，企业领导要求员工必须向灾区捐钱，不捐的有被“开除”的危险，捐的少了还被其他员工嘲笑。

7.一家外企在规章中规定：在公司内部不得谈论有关国家纠纷、地域歧视方面的话题。 “抵制家乐福”事件发生之后，又添加规定：不得利用公司平台发送有关“达赖”“家乐福”“藏独”“排日”“排韩”等邮件，违者按照公司规章处理。

8.某公司HR部门在招人时规定，有肝炎、艾滋病等传染病的不录用；同性恋不录用；籍贯是某些省市的不录用；年龄偏大（50岁以上，管理职位除外）不录用……

9.领导与员工因《劳动合同法》的某些规定发生争论，领导严厉地斥责与自己持不同意见者，并以其“不符合公司价值观”为由，威胁要与其解除劳动合同。

10.某员工遭遇车祸，伤愈后腿瘸，但是并不影响工作。此员工劳动合同到期后，公司领导虽然同意继续为其做心理援助，但却坚持不与此员工续约，认为他瘸腿影响公司形象。

无疑，大家都认可前5条肯定是建设“公司多元文化”必备，但是后5条……没错，后5条无疑也属于“多元化”范畴。

随着国际化日益被人们接受和重视，对多元文化的定义也在延伸。参加美国人力资源管理协会在美国举办的 “2008员工多元化峰会”归来的中科院研究生院管理学院副院长时勘教授认为，多元化倡导的就是多样性和包容性，它是一种企业文化，给予来自不同文化、教育、工作年限、背景的人以尊重、包容、公平的环境。它不仅仅包括民族、肤色、性别、年龄、身体状况、心理背景、残障与否、性取向、企业文化的归属等传统的考虑的角度，还包括员工、客户、供应商，包含了任何人与人之间所可能有的不同的地方，比如教育背景（科班出身、还是摸爬滚打实践出来）、婚姻家庭状况（未/已/离婚，有无小孩/宠物）、工作习惯（喜欢早起的鸟儿、还是夜猫子）、母语是否英语等。

多元化含义的不断延伸使得公司的员工和用户获益最大。但真要组建一支充满与自己不同风格的员工队伍也是一件不易之事。要使其所有成员协调的工作更不容易，常会发生意想不到的事。

多元化解决很多难题

美国人力资源管理协会中国首席代表冉毅波博士在接受本刊采访时说，文化多元化的员工队伍更善于解决问题。一个充分多元化的团队可相互取长补短，他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强分析判断能力，而且还减少了所谓“群体思维”的产生——这是一种缺乏批判性的群体思维方式，这种思维方式部分是由于过分强调团体凝聚力造成的。

真正做到了理解多元文化，就可以了解认同员工之间的不同之处，包容性地思考，提供合适的工具途径让每个员工都能最好地工作。

很多公司，如微软，员工，尤其是做管理工作的员工的能力发展指标之一，就是在团队里提倡多元文化，广征博收，设身处地为人考虑，并鼓励他人也这样做。

通过这样的管理政策，让员工能够更容易体会到公司对他们的关心，从而使员工更容易建立起对公司的认同感和向心力，接受公司的利益和价值观，更有效地创造企业的凝聚力，提高员工的士气和热情。所有这些对公司最终的商业利益无疑有巨大的好处。

从企业管理的广义角度来说，中国的企业应该学习这样的有助于开发市场的吸引人才和利用人才的管理方法。只要看一下目前有多少中国企业能够真正做到利用外国人来帮助自己去开发海外市场和赢得竞争，从中获得更多商机和商业利益，就可以知道中国的企业在这方面还有很多路要走。

协助创意员工顺利摆脱烂点子

工作团队中的多元化文化还可以提高创造力。著名的管理学作家Rosabeth Moss Kanter（坎特）认为，具创新精神的企业总是颇费心思建立文化多元化的团队，“创造一个充满创意的内部市场”。创新大师Gareth Morgan（摩根）指出，为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说：“创造力只有植根于多元化，才能枝繁叶茂。”

美国商业周刊第四届“25家最创新的企业”名单上的前几名，是苹果计算机、GOOGLE、TOYOTA汽车、GE等25家企业。这25家公司都是因为拥有实力超强的创意人员，才能名列这份“全球最具创意的公司”名单。这些公司的文化就是：不论时机好坏，都看重创意员工的价值。这些公司发展出的多元化的计划，协助创意员工顺利摆脱烂点子。就算华尔街分析师对他们“聪明的赌注”指指点点，也丝毫不能动摇他们，在经济再度恢复好转时，这些“聪明的赌注”将会得到很好的发展。

建立这样一个“具有长远发展眼光”的环境，并充分利用高科技技术和信息系统提供相应的管理资源，使得员工们能够在这方面更有效地进行信息共享和沟通，可以极大地调动员工们的热情，发挥他们的想象力和创新力，建立他们对于公司的凝聚力和向心力。

更容易获得客户

同样，倡导多元文化的公司也更容易获得客户的认可。对客户来说，企业就是一个服务机构。客户日益多元化，必然要求公司团队多元化来应对挑战。

以思科为例，思科公司位于悉尼的技术支持团队的办公室中，每张桌子上都覆盖着一面国旗。就像联合国一样，这些国旗不是用作装饰，而是代表了坐在桌子后面的员工的种族背景和语言。当思科的客户打来电话，想用某一特定的语言，例如汉语、越南语、西班牙语或印尼语等，与技术支持人员进行交流时，根据这些国旗表示的含义，就能把电话快速转接给具有合适语言背景的人。

思科公司知道自己必须在多元化的背景下运作。该公司开展了一系列项目，让具有不同年龄、性别和种族背景的员工融合起来。多元化和包容性是考核及所有主管的关键绩效指标之一，因为“与我们来往的客户更加多元化。当你拥有多元化的背景时，就能获得新颖的思路。”

企业的市场跟员工队伍一样逐渐呈现出文化多元性。要在日益纷繁的市场中推销商品和服务，就应当有一支各尽其能的多元化员工队伍。人们都愿意注重多元化的企业工作，愿意购买这种企业的产品。

中国的管理者缺乏多元化的职业规范

尽管现在很多中国的企业在公司制度规定了男女员工的比例，一些管理比较先进的跨国企业，还经常会由一个有多元化文化背景的人来带领团队进行多元化协作训练，但是目前中国的管理者缺乏对多元化的适应能力，仍是建立多元化工作环境的最大障碍。

举例来说，一个女工程师，她今年30岁，拥有娴熟的系统集成技能和一个会计学位。但她怀孕了，在一个非常大的跨国公司的两轮电话面试并且表现十分出色，几乎到了谈论薪水的时候了。但当她前去与主管面谈的时候，事情发生了戏剧性的变化。“他看到我的时候，显示出吃惊的表情，随后这名主管就不见了，让我在会客室厅里独自等了半个小时。”在接下来的两个月内都没有收到该主管的任何答复，随后才收到一封简短的电子邮件，说她“不具备必要的技能”。

这种明显的“性别歧视”在有些国家是会遭到起诉的，但在中国，怀孕的女性只能祈祷自己能在一个相对包容的工作环境结婚生育。事实上，中国政府已经意识到了这一点，在2008年推出的《劳动合同法》《就业促进法》就是使得企业在多元文化建设方面渐渐合规。而法律的日趋完善也要求企业管理者在多元管理方面日趋专业化。

举例来说，在IBM的一些分公司，管理人员都要经过多元化KPI的评估。“管理人员在促进多元化方面的表现从KPI评测结果中一目了然，”IBM员工多元化项目的负责人Morgan McAllister说。IBM在多元化方面的成就一直都领先五年以上。它有一个成立超过十年的多元化委员会，关注的问题已经从女性员工扩展到了残疾人、多元文化、老年员工以及同性恋等群体。它还为会议的现场和远程都提供字幕，以便让听力受损的员工能通过互联网及时看到会议发言。它今年还赞助了员工的一次狂欢活动。

“从多元化的角度来说，对多元文化的包容必须从公司高层向下推动，这样才能在整个管理层得到贯彻，管理人员可以学会对多元化的包容。但与此同时，还需要提拔那些在促进多元化方面表现优秀的管理者，同时辞退不合格的。否则仅有一个书面的规定并不起作用，在对我进行面试的一些公司里，这些规定只是空谈。”冉毅波说。

windy 最后编辑于 2008-08-12 12:01:07

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